Chapitres
I) La gestion prévisionnelle des emplois et compétences
a) La démarche
La GPEC est un dispositif de ressources humaines destinées à permettre l’adaptation des ressources humaines aux besoins anticipés de l’entreprise.
Elle a un aspect quantitatif (embauche et licenciement) et qualitatif (formation, mobilité).
b) Les outils utilisés par la GPEC
Les outils qualitatifs (indicateurs de turn-over, taux d’absentéisme)
Les outils quantitatifs (entretien d’évaluation, profil de poste)
Les outils informatiques (logiciels de simulation d’évolution des objectifs)
II) Le management de compétences
a) Définir les compétences de l’entreprise
C’est à l’entreprise de repérer les compétences de les décrire et les faire évoluer, elle doit tenir compte de :
- L’aptitude et les qualités professionnelles requises
- L’adaptation (esprit d’initiative, résistance au stress, etc..)
- L’implication dans le travail
- La prise en compte de la dimension collective du travail (capacité à communiquer, sens de l’équipe, etc …)
b) Le recrutement
L’objectif par la définition précise du profil du poste et du candidat possible au moindre coût. Le recrutement peut être interne ou externe.
Le recrutement interne ; le coût est moindre, la procédure est plus rapide et le candidat est connu mais ne permet pas d’apporter du sang neuf à l’entreprise.
Le recrutement externe permet un vaste choix, mais est plus onéreux. Etapes :
- Analyse des besoins
- Choix de recrutement (interne/externe)
- Sélection des candidatures (CV, entretien)
- Décision d’embauche
- Intégration du salarié
c) Faire évoluer les compétences
Divers outils permettent d’apprécier les compétences des salariés :
- L’entretien annuel d’évaluation ; il s’agit d’un dialogue entre le salarié et son encadrant direct
- Le bilan de compétence ; il s’agit d’une procédure réalisée par un organisme externe qui permet d’élaborer un projet personnel
- L’évaluation à 360° ; elle permet de compléter l’évaluation du salarié par l’avis des collaborateurs proches.
Ces dispositifs d’évaluation doivent être complétés par des formations, il s’agit de perfectionnement dans l’emploi occupé, d’adaptation à de nouvelles procédures ou de changement d’activité à plus ou moins long terme pour que les salariés se sentent impliqués dans leurs formations.
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