Chapitres
Le terme de la procédure de recrutement est la conclusion du contrat qui est un échange de consentements.
Il ne doit pas y avoir de vice du consentement, le contrat doit avoir un objet et une cause licites.
Si le contrat est annulé pour ces raisons, le contrat ne sera pas annulé rétroactivement (les salaires ne seront pas restitués).
La promesse d'embauche
Une fois l'entretien d'embauche réalisé, si l'employeur propose au candidat de manière ferme (précise) de l'engager, il y a « promesse d'embauche » : lorsque les conditions de la rémunération et une date limite de prise de fonctions sont précisées.
C'est un véritable engagement de la part de l'employeur.
Cet engagement a des conséquences sur le salarié et sur l'employeur :
Pour le salarié, la rupture de la promesse d'embauche (et non pas du contrat de travail) est une rupture potentiellement abusive qui génère un préjudice réparable.
La cour de cassation : « la rupture d'une promesse d'embauche s'analyse en un licenciement, peu important que le contrat n'ait pas commencé à être exécuté ».
Comme pour d'autres salariés, on apprécie la situation concrète : si le salarié rapporte la preuve d'un préjudice lié à sa démission d'un autre emploi pour pouvoir satisfaire à son nouvel emploi, le préjudice sera constitué.
En cas de rupture de promesse d'embauche, la cour de cassation a prévu que le salarié dont la promesse d'embauche a été rompue a droit à des indemnités compensatrices de préavis : arrêt de la chambre sociale du 4 décembre 2001.
Les juges du fond avaient constaté que le salarié avait reçu une lettre à la suite de laquelle il avait démissionné de son ancien emploi.
La cour considérait qu'il s'agissait de la confirmation écrite d'un engagement verbal et cette confirmation n'appelait pas de confirmation par le salarié : le contrat de travail était formé par cette lettre.
Le salarié n'a pas obligatoirement à manifester son consentement.
La rétractation de l'employé peut causer un préjudice à l'employeur (ex : a écarté d'autres candidats) et il obtiendra réparation de ce préjudice.
Le plus souvent, la notification de la promesse est écrite et quand elle est orale : les juges recherchent le faisceau d'indices : « grave, précis et concordant ».
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La conclusion du contrat de travail
Question de la nécessité ou non d'un écrit pour formaliser le contrat de travail (et question des formalités liées à l'embauche : l'employeur doit tenir un registre unique du personnel à jour pour éviter les clandestins et une déclaration peut être faite à l'URSSAF le jour-même de l'embauche).
En droit français du travail, nulle trace d'un CDI à temps plein, l'écrit est obligatoire pour les contrats d'exception (interim, CDD).
Directive européenne du 14 octobre 1991 sur l'information du salarié sur le contrat de travail : a été transposée en droit français par une loi de 1992 et sa conséquence a été de rendre obligatoire la formalisation de la relation de travail par écrit.
Mais même s'il existe un débat doctrinal, formellement, selon certains auteurs, il n'y a pas d'obligation de contrat de travail écrit mais plus simplement l'obligation de délivrer un certain nombre d'informations par écrit au salarié.
ex : pour tout contrat de travail, le lieu de travail, l'identité des parties, le grade du salarié, la date de début, le montant de la rémunération, la durée hebdomadaire et journalière de travail, etc.
Le salarié n'a pas à prouver qu'il y a une rupture abusive, le préjudice est présumé.
La directive semble avoir été mal transposée car en règle générale, le document le plus complet qui contient ces informations est le bulletin de paie.
Problème car informations parfois éparpillées dans plusieurs documents.
Si ces informations doivent être transmises au plus tard deux mois après le début du travail, signifie que ce ne sont pas ces informations qui ont pu déterminer le consentement du salarié : on pourra considérer que le consentement a été vicié.
Dans ce cas, peut-on considérer que ces informations doivent être contractualisées ?
Cf titre 2 : la modification du contrat de travail.
Arrêt de la chambre sociale du 7 juillet 2004 : « la remise au salarié, lors de son embauche, d'un document comportant les engagements unilatéraux de l'employeur, n'a pas pour effet de contractualiser les éléments qui y sont décrits ».
Une fois encore, la cour de cassation tient en échec la contractualisation.
Important parce que le salarié qui n'a pas de clause de mobilité dans son contrat de travail : pas de contractualisation du lieu de travail donc le salarié peut être muté.
Conséquences fondamentales sur le pouvoir de direction de l'employeur et sur le pouvoir de résistance de l'employé.
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