Chapitres
Jusqu'à une loi du 13 juillet 1973 (dont les règles sont inspirées des principes directeurs du procès), la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur a été soumise au régime de l'abus de droit. Depuis cette loi, le licenciement est de plus en plus règlementé avec une augmentation corrélative des démissions et autres ruptures conventionnelles désormais légalisées. Une récente étude prévoit une taxe de licenciement : pas pour pénaliser les employeurs mais pour leur offrir une plus grande flexibilité car coûte à la société de licencier notamment avec les allocations chômage.
La procédure de licenciement pour motif personnel
Elle est destinée à éviter des licenciements hâtifs sur coups de tête qui étaient fréquents dans les PME.
Il s'agit de garantir les droits de la défense.
La convocation à un entretien préalable
Article L 1232-2 du code du travail qui oblige à l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception de convocation (peut aussi la remettre en main propre) qui doit indiquer à peine d'irrégularité de la procédure qu'un licenciement est envisagé pour que le salarié puisse préparer sa défense.
Si l'idée que le licenciement n'est pas envisagé : la procédure est irrégulière, de même que l'omission d'informer le salarié qu'il peut se faire assister par un membre du personnel (il est souhaitable que ce membre soit protégé).
L'entretien préalable
L'employeur peut se faire représenter (par un DRH par exemple) mais pas par un tiers à l'entreprise. La jurisprudence tolère qu'il soit assisté lors de l'entretien mais pas par un avocat pour ne pas mettre le salarié dans une position inférieure. L'employeur doit indiquer les motifs précis qui l'ont amené à déclencher la procédure et doit recueillir les explications du salarié et le manquement de l'employeur entraine l'irrégularité de la procédure.
La notification du licenciement
article L 1232-6 du code du travail. Doit attendre 2 jours ouvrables avant d'envoyer la lettre de notification mais pas plus d'un mois après l'entretien : s'il envoie le jour même, le licenciement n'est pas nul mais le salarié est censé avoir subi un préjudice et donc indemnités : maximum 1 mois de salaire.
La notification doit être écrite.
La cour de cassation : arrêt du 11 mai 2005 : la rupture du contrat de travail (ne serait-ce que parce que la transaction signée entre l'employeur et le salarié est importante après la rupture du contrat) se situe à la date où l'employeur a décidé d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre de notification. 
Les sanctions en cas de procédure irrégulière
article 1235-2. le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure et accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
En pratique, lenteur de la justice prud'hommale (en moyenne, 11 mois) fait que seule la sanction indemnitaire est mise en oeuvre. Cette sanction pour licenciement irrégulier en la forme n'est prévue que si le licenciement est fondé sur une CRS : en cas d'absence de CRS, c'est la sanction indemnitaire de l'absence de CRS qui prévaut sur celle prononcée en raison de l'irrégularité donc il n'y a pas cumul des deux sanctions/indemnisations, du moins pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus 10 salariés.
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