Chapitres
Définition : la CNC (clause de non concurrence) est la clause par laquelle un salarié se voit interdire certaines activités risquant de concurrencer son ancien employeur après la rupture du contrat de travail. « Après » parce que pendant l'exécution du contrat de travail, inutile car il existe une obligation de loyauté.
La validité de ces clauses est aujourd'hui très clairement encadrée.
On est passé d'un principe de licéité à un principe d'illicéité en raison de la suspicion qui les frappe en raison de leur objet. En effet, une clause de non concurrence porte atteinte à plusieurs libertés fondamentales : la liberté du travail qui est visée au Pacte international de 1966, la liberté d'entreprendre dont la valeur constitutionnelle a été affirmée à plusieurs reprises, la liberté de la concurrence qui est un dérivé de la liberté d'entreprendre. 
Cet effet attentatoire aux libertés fondamentales a longtemps ignorée par la jurisprudence.
Certes, un arrêt BEDAUX du 8 mai 1967 avait reconnu que certaines CNC portaient atteintes à la liberté du travail mais seulement exceptionnellement retenue. Seules les clauses qui venaient à interdire de manière absolue (temps, espace) aux salariés « l'exercice d'une activité conforme à sa formation et à ses connaissances » étaient invalidées comme attentatoires à la liberté du travail.
Le principe était la licéité de la CNC
Chambre sociale du 14 mai 1992 : arrêt GODISSART : mouvement de recul. C'est pendant la même période que la problématique des droits de l'homme explose dans les différentes branches du droit. Cette évolution a été heureusement synthétisée et complétée par un arrêt BARBIER (3 arrêts rendus le même jour) du 10 juillet 2002 qui a posé les conditions actuelles de validité de la clause de non-concurrence dans un attendu de principe qui est d'autant plus fort qu'il est repris dans les deux arrêts rendus le même jour :
« une CNC n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié (conditions déjà posées auparavant mais alternatives et non pas cumulatives) et comporte l'obligation pour l'employeur de verser une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ».
Question de la validité inscrite dans la problématique des droits fondamentaux par le visa de l'article L 120-2 devenu l'article L 1121-1 du code du travail et par celui du principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle (le visa est d'autant plus fort que le moyen a été soulevé d'office par le juge). La limitation dans le temps et dans l'espace et la prise en compte des spécificités de l'emploi du salarié. Ces deux conditions résultent de la jurisprudence antérieure et l'arrêt BEADEAUX y faisait déjà référence même si interprétation très restrictive. La jurisprudence se contentait de vérifier si le salarié conservait une possibilité même limitée de retrouver un emploi et les juges validaient des clauses illimitées dans le temps et dans l'espace. Ces conditions étaient à l'époque alternatives. C'est l'une des principales innovations de l'arrêt BARBIER que de revenir sur cette analyse : le résultat de l'arrêt est d'accroitre l'impact de la relation relative à l'activité. 
Le caractère indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise
L'atteinte à la liberté du travail ne peut être admise qu'à la condition de poursuivre une finalité légitime. 
Ex : dans un arrêt de la chambre sociale du 11 juillet 2000 (4 arrêts) concernant une clause d'exclusivité : la cour dit presque la même chose que pour les CNC.
Difficulté puisque dans une économie de marché, la concurrence est une liberté fondamentale et toute restriction est très difficile à justifier.
Ex : non privatisation de la Poste.
Les articles L 420-1 du code de commerce et 81-CE (article 81 du traité de Rome) : interdisent les conventions qui ont pour objet ou pour effet de limiter le libre exercice de la concurrence (ce sont les ententes anti concurrentielles). Ce n'est que par exception que la limitation de la concurrence peut devenir légitime : il s'agit de protéger l'entreprise de certaines formes de concurrence jugées excessives.
Ex : la concurrence déloyale.
L'ex-salarié pourrait opposer à son ancien employeur une forme de concurrence anormale.
Au cas par cas, il peut y avoir des risques pour l'entreprise : casuistique difficile.
Peuvent être considérés comme légitimes la protection des secrets professionnels de l'entreprise, des fichiers clientèles ainsi que certains savoir-faire propres à l'entreprise.
L'existence d'une contrepartie financière
Beaucoup d'auteurs disaient qu'il n'était pas nécessaire de mettre une contrepartie financière parce que l'obligation de non-concurrence trouvait une cause dans le contrat de travail lui-même : rémunération versée au salarié (en échange d'un travail et d'une rémunération offertes par l'employeur, le salarié se devrait de ne pas faire concurrence). Mais cette solution était incompatible avec la jurisprudence même de la cour de cassation : plusieurs arrêts dont celui du 17 juillet 1997 avaient décidé que la clause devait s'appliquer alors même que le contrat avait été rompu pendant la période d'essai. C'est encore la solution aujourd'hui. La cour de cassation a toujours reconnu la possibilité aux parties de créer par avenant au contrat de travail (ex : un an après la conclusion du contrat) une clause de non-concurrence (il faut que le salarié l'accepte) sans modifier pour autant le salaire.
Preuve est faite que le salaire n'est que la contrepartie du travail et pas la contrepartie d'une absence future de non concurrence.
Aujourd'hui, la cour de cassation : la cause de la contrepartie financière est la clause de non-concurrence. La cour de cassation, jusqu'en 1866 avait exigé une contrepartie financière à la clause de non-concurrence et l'a abandonné au moment où la doctrine la demandait. La contrepartie financière n'est pas réservée aux seuls cas de rupture du contrat par l'employeur et ne dépend pas non plus de l'absence de faute grave de la part de l'employé.
La contrepartie financière est donc autonome.
De même, son montant ne doit pas dépendre de l'ancienneté du salarié car le préjudice est le même pour le salarié. Le salarié a le choix en présence d'une mauvaise volonté de l'employeur : réclamer la contrepartie ou résolution du contrat (nullité relative : le salarié peut seul la demander) pour inexécution. S'agissant d'une contrepartie financière, c'est nécessairement une somme d'argent et ces contreparties ne sont pas des indemnités de non-concurrence, elles ont la nature juridique d'un salaire : indemnités juridiques de salaires (donc cotisations sociales). La contrepartie financière ne doit pas avoir un montant trop dérisoire (pour les VRP, 75% du salaire) : oblige les employeurs à ajuster la clause à leurs besoins réels car doivent payer en fonction : clauses beaucoup plus proportionnées. Si montant trop dérisoire, le salarié pourra demander la nullité au juge. La cour de cassation dit seulement que le montant de la clause ne doit pas être dérisoire. Le salarié peut bénéficier de la contrepartie financière d'une clause illicite (ex : disproportionnée dans le temps et dans l'espace) parce que la nullité de la clause est relative : à la demande du salarié.
À l'inverse, la renonciation unilatérale de l'employeur n'est en principe plus valide.
Toutefois et de façon critiquable, une clause du contrat peut accorder expressément à l'employeur une faculté de renonciation : la cour de cassation précise qu'il faut que la renonciation ait lieu au jour du licenciement. En cas de démission du salarié, l'employeur n'a pas l'obligation au jour de la démission de se prononcer mais doit le faire dans un délai raisonnable : 1 mois (arrêt de 2007).
Le régime de la clause de non concurrence est aujourd'hui très sévère.
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