Chapitres
Introduction :
La fonction publique française, soumise à un régime juridique spécifique, reste encrée dans son principe de « carrière » qui s’oppose à priori une gestion souple de l’emploi.
Dès, il semble naturel de remettre en cause le système de carrière, malgré son apparence indépassable.
Cela demeure une question centrale du droit de la fonction publique qui mérite réflexion. Le système de la carrière est antérieur au premier statut de la fonction publique (1946) puisque son origine remonte à une loi de 1834 qui ne concernait que les officiers de l'armée, mais qui distinguait pour la première fois le grade, qui appartient à l'agent, de la fonction, de l'emploi, qui est laissé à la discrétion de l'administration. Ce système, auquel se rattache le système français (dans chacune de ses trois composantes : Fonction publique de l’Etat, Fonction publique Territoriale, Fonction publique Hospitalière, toutes trois nées en 1983), et plus largement une bonne partie du système occidental se situe à l’autre pôle. Le système de carrière s’oppose aux systèmes d’emploi qui sélectionnent le meilleur candidat pour chaque emploi, par le recrutement externe, la promotion ou la mobilité internes. Sur le fond, il faut comprendre que ces deux système, de manière concurrente au sein de la fonction publique, laissent à l’agent public la liberté de réaliser son propre parcours, soit dans un cadre statutaire légal et réglementaire préservant le système protecteur de la carrière, mais dont le champ aurait vocation à se réduire au fil du temps, soit dans un système conventionnel (contrats et conventions collectives), instauré dans le cadre d’un dialogue social rénové, plus propice à la flexibilité de l’emploi.
Dans un contexte de réduction des dépenses publiques et d’une approche de gestion calquée sur les entreprises privées (RGPP, LOLF etc.….), il est central de s’interroger, sur le modèle à suivre.
Un analyse comparée des autres états, notamment les USA témoigne de la divergence des politiques (« spoil system »). Le système français est a priori particulièrement attractif du fait des garanties professionnelles qu’il apporte ; mais aussi à travers ces nombreuses perspectives d’évolution de carrière. 
I / De la justification du recours au système de carrière dans FP française
De façon synthétique, les deux principaux motifs, atouts du système de carrière sont la garantie d’une permanence statutaire (A/) et d’avancement (B/).
A / La garantie d’une permanence statutaire
Dans le système de la carrière, l’Administration sert exclusivement l’intérêt général : elle a donc une vocation bien différente de celle des activités privées et doit être protégée contre l’influence des intérêts particuliers. Pour cela, elle bénéficie de prérogatives particulières.
Ce système permet de garantir la neutralité et l’autorité de l’Administration.
Par opposition au principe de l'emploi qui caractérise d'autres systèmes de fonction publique, ce principe a une portée double. Il signifie déjà que l'agent public n'est pas recruté pour occuper un emploi, comme c'est le cas dans les fonctions publiques d'emplois, mais qu'il a vocation à occuper les différents emplois relevant de son corps et plus précisément du grade dans lequel il est titularisé. Il y a ainsi séparation du grade et de l'emploi, c'est-à-dire de la fonction exercée. La suppression d'un emploi est dès lors sans incidence sur l'agent occupant provisoirement cet emploi. Le principe de carrière suppose ensuite que l'agent a droit à un déroulement minimal de carrière, celle prévue pour son grade et plus largement celle permise par son corps. Cette carrière type s'étale en général sur environ vingt-cinq ans et peut assurer un doublement du traitement entre le début et la fin de carrière. Ainsi la carrière d'un attaché ou d'un inspecteur ou d'un professeur des écoles commence à l'indice 343 pour culminer à 780. La promotion interne fait partie d’un des plus beau succès de la fonction publique et un de ses atouts majeurs. Elle est systématiquement favorisée, une proportion garantie des emplois vacants étant réservée à ce type de recrutement
B/ La garantie d’avancements (mobilité interne)
Une fois recruté, le fonctionnaire se trouve vis-à-vis de son employeur, Etat ou collectivité locale, dans une position statutaire et réglementaire. Celle-ci lui offre la perspective d’une carrière, qui s’effectuera, en fonction de la valeur professionnelle, par la progression d’échelon, de grade et le changement de corps et catégorie.
Au-delà, le principe de la carrière inclut également la mobilité, qui s’effectue par changement d’affectation (la mutation) ou changement de corps (le détachement d’un corps à un autre, en poursuivant une carrière au sein des deux corps).
Dans la FP il y a deux types d'avancements : le premier bénéficie à tous les fonctionnaires et le second ne profite qu'aux seuls méritants.
- l'avancement à l'ancienneté L'avancement à l'ancienneté : par définition tous les fonctionnaires en bénéficie, tout homme/femme vieillit et plus on vieillit et plus le statut organise la progression. Cet avancement puisque tout le monde en bénéficie, il se concrétise par l'augmentation du traitement.
- l'avancement au mérite. Jusqu'en 1965 il n'y avait qu'une possibilité désormais il y en a deux : l'avancement au choix (sous entendu de l'administration) seule possibilité jusqu'en 1965, puis l'avancement par les concours internes, c a d l'avancement pour épreuves.
Enfin et surtout, il s’agit d’un système qui met en question la spécificité généralement reconnue aux fonctionnaires qui, loin d’être des salariés comme les autres, sont dépositaires d’une mission de service public, et doivent de ce fait être à l’abri de toute pression pour pouvoir assumer leur fonction en toute indépendance, disponibilité, et équité vis-à-vis des usagers. Ce que souligne, par exemple, le fait que les fonctionnaires ne perçoivent pas un salaire, mais un traitement, et ne sont pas soumis au droit du travail « ordinaire ».
II / A la remise en cause de l’édifice français du système de carrière
A travers une approche fonctionnelle (A/), et en privilégiant le système d'emploi, le droit communautaire a tenté de réduire le périmètre de la fonction publique afin d'en permettre l'accès aux ressortissants communautaires. Et, actuellement des formes proches du système d’emploi ouvert (B/) voit le jour au niveau national.
A / L’approche plus fonctionnelle du droit communautaire
« Le raisonnement du juge communautaire ne s'inscrit pas dans le cadre de la logique juridique du système de fonction publique de carrière. Il ne prend pas en considération la nature du lien juridique entre la collectivité et l'agent. La conception communautaire est matérielle ou fonctionnelle : elle ne retient pas le statut de l'agent mais examine emploi par emploi, au sens de poste de travail, les conditions d'accès, la nature des tâches, le régime de la rémunération ».
Par voie de conséquence, elle amène à s'éloigner de la logique française traditionnelle, la carrière, d'une fonction publique fermée, et à adopter une logique différente qui est celle de l'emploi, d'une fonction publique ouverte
« Il semble à cet égard judicieux de rappeler l'analyse développée dès 1999 par Marcel Pochard au sujet de la dichotomie entre emplois ouverts à la libre circulation des travailleurs européens (emplois de gestion) et emplois réservés aux nationaux (emplois d'autorité) : « dès lors qu'un partage existe, on peut être tenté d'en faire usage, par exemple en distinguant une fonction publique conservant toutes ses caractéristiques anciennes et une fonction publique soumise à des règles plus souples, permettant plus aisément l'application des règles européennes et, pourquoi pas même, une fonction publique où l'on pourrait expérimenter un régime nouveau de convention collective. Actuellement, la coupure opérée entre les corps se borne à un pointillé, mais il suffit maintenant (...) d'utiliser le pointillé et de procéder au découpage ; tout le travail préparatoire a été fait, qui plus est en concertation avec les organisations syndicales ; il ne reste plus qu'à passer à l’acte. Il peut être aussi donné à titre d’exemple l'ouverture aux Européens des concours d'entrée à l'ENA . Cette dernière aura nécessairement des incidences en aval de la formation, autrement dit sur l'ouverture des corps de la fonction publique de l'Etat. Le droit communautaire impose très probablement désormais une nouvelle réforme de la loi du 26 juillet 1991, réforme qui devra toutefois s'inscrire dans un cadre constitutionnel qui demeure encore très flou
B/ Le rapprochement à un système d’emploi « ouvert »
Remarquons que certaines dérogations permettent néanmoins, en France par exemple, l’application d’un système s’apparentant davantage à celui des emplois pour le recrutement momentané de personnels ayant des prérogatives politiques (comme les emplois à la discrétion du gouvernement), ou encore pour la haute fonction publique territoriale, permettant ainsi aux exécutifs régionaux, départementaux ou encore municipaux de choisir leurs collaborateurs librement 
Le concours est bien un élément consubstantiel à la logique de la carrière.
Or le PACTE pose problème de ce point de vue. Toute l'idée de la réforme est de créer pour les jeunes de 16 à 25 ans se trouvant, pour le dire simplement, en situation d'échec scolaire une voie d'accès à la fonction publique alternative au concours. Il s'agit de diversifier le recrutement, de tenter de limiter le phénomène de surqualification de la fonction publique par rapport au secteur privé.
« Ce dispositif de discrimination positive mériterait de nombreuses remarques. Sa conformité aux exigences du principe constitutionnel d'égal accès aux emplois publique est ainsi loin d'être évidente. De même, le critère retenu est bien étrange. Il ne s'agit pas ici de favoriser explicitement sur la base de critères sociaux mais uniquement sur la base d'un échec scolaire ! »
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Bonjour,j’ai besoin d’aide sur mon thème de mémoire : l’évolution de la carrière des agents publics locaux svp
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