Introduction : La relation de travail

Définitions :

  • Le droit du travail regroupe l’ensemble des règles qui régissent, organisent, les rapports entre employeur et salarié. Il vise à protéger le salarié et l’emploi ainsi qu’à aménager les relations collectives de travail c’est-à-dire les négociations entre employeur et représentants des salariés.
  • Le contrat de travail : convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à travailler sous la subordination d’une autre personne (l’employeur) en contrepartie d’une rémunération.

Les trois critères du contrat de travail :

  • La prestation de travail : le salarié offre sa « force de travail » à l’employeur.
  • La rémunération du salarié (le salaire).
  • Le lien de subordination (subordination juridique) : critère le plus important du contrat de travail : le salarié travail sous l’autorité de l’employeur : l’employeur a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution ainsi que de sanctionner les manquements de ses subordonnés.

Remarque : le lien de subordination est l’élément permettant de distinguer un salarié d’un travailleur indépendant :

  • L’employeur fournit au salarié le matériel alors que le travailleur indépendant va le fournir lui- même.
  • Le salarié respecte les horaires fixés par l’employeur alors que le travailleur indépendant fixe librement ses horaires.
  • La prestation de travail du salarié est réalisée conformément aux directives reçues de l’employeur alors que celle du travailleur indépendant est réalisée d’après les instructions du client portant sur l’objectif à atteindre.

La relation de travail peut s’inscrire soit dans un contexte de subordination juridique, soit dans un contexte d’indépendance. La subordination juridique déclenche l’application d’un ensemble de règles formant le droit du travail. Les dispositions de cette branche du droit instituent un équilibre toujours fragile entre les intérêts des entreprises et ceux des salariés.

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I/ Les principaux contrats de travail

  A) Le CDI

C’est une convention par laquelle une personne s’engage à exécuter au profit d’une autre et sous la subordination de laquelle elle se place un travail moyennant une rémunération. Il s’agit d’un contrat dont la durée n’est pas limitée. Le CDI est considéré comme la règle, la référence en droit du travail (car il induit une relation contractuelle potentiellement stable). Le CDI est soumis aux conditions de validité des contrats. Le CDI peut être rompu à l’initiative de l’une ou l’autre des parties (démission / licenciement) selon des règles et modalités spécifiques. Le droit du travail évolue en fonction des besoins des entreprises qui sont généralement liés à la mouvance de l’environnement.

  B) Les contrats de travail précaire

Il s’agit des contrats dont la durée est limitée. Ils sont obligatoirement écrits car le terme du contrat, le montant de l’indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération brute perçue) ainsi le motif du recours au CDD / CTT doivent être mentionnés dans le contrat. Sinon, requalification du contrat de travail précaire en CDI par le juge. Le CDD / CTT peut être renouvelé une fois. Sa durée, renouvellement compris ne peut excéder en principe 18 mois. Particularité du CTT : Il met en relation trois parties : le salarié, l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Il se traduit par la signature de deux contrats : un contrat de mission (= contrat de travail) entre le salarié et l’agence d’intérim et un contrat de mise à disposition entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice. Exemples de cas de recours aux contrats de travail précaire énumérés par la loi :

  • Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (exemple : congé maternité).
  • Accroissement temporaire d’activité (exemple : commande exceptionnelle).
  • Emplois saisonniers…

La rupture du CDD ou CTT : le principe : fin du CDD ou CTT au terme prévu au contrat de travail. Les exceptions :

  • Faute grave du salarié (faute de nature à empêcher son maintien dans l’entreprise : injure, rixe sur le lieu de travail, indiscipline, abandon de poste, photocopie de documents de l’entreprise (confidentiels), état d’ivresse (àperte du permis de conduire, pour un chauffeur)).
  • Force majeur (survenance d’un événement imprévisible, irrésistible et indépendant de la volonté des parties).
  • Si le salarié précaire justifie d’une embauche en CDI.
  • Accord des parties.

La distinction ente les CDI et les contrats précaires n’entraîne aucune incidence sur les droits des salariés (ancienneté, représentation, prime, congés payés…) : même droits et avantages.

II/ Les pouvoirs de l’employeur issus du lien de subordination

  A) Le pouvoir de direction

Il prend les décisions de gestion concernant l’entreprise et assure notamment la gestion de l’effectif (horaires, lieu de travail, moyens nécessaires pour effectuer le travail…). Il assure aussi le contrôle et la surveillance des salariés au travail : pouvoir discrétionnaire.

  B) Le pouvoir réglementaire

L’employeur élabore le règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés) dans lequel il détermine les mesures d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail ainsi que les règles disciplinaire (et les sanctions encourues)… La « loi » de l’entreprise s’impose à tous dans l’entreprise. Limite au pouvoir réglementaire de l’employeur : un contrôle de ce document est effectué par l’inspecteur du travail qui peut exiger la modification voire le retrait en cas de non-conformité avec la loi et les conventions collectives de travail. Un exemplaire est aussi fourni au CE.

  C) Le pouvoir disciplinaire

L’employeur a le pouvoir de sanctionner le salarié en cas d’agissement fautif à l’occasion de l’exécution de la prestation de travail. Quelles sont les sanctions que peut prendre l’employeur à l’encontre d’un salarié ? Echelle des sanctions : le blâme, l’avertissement, la mise à pied, la rétrogradation et le licenciement. Remarque : Les sanctions pécuniaires sont interdites. Ce pouvoir de sanction est toutefois limité : en effet, la sanction prononcée par l’employeur doit être motivée (justifiée) et fondée sur des éléments objectifs sous peine d’annulation par le juge et proportionnée ! L’employeur doit aussi respecter les droits des salariés (défense, respect des règles…).

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Olivier

Professeur en lycée et classe prépa, je vous livre ici quelques conseils utiles à travers mes cours !