Le développement des TIC permet d'envisager de nouvelle forme de travail. Internet est un outil utiliser aussi en phase de recrutement qu'au cours du contrat de travail ( ex: télétravail). Un cadre juridique s'impose pour poser des obligations mais aussi reconnaître des droits en la matière.

I/ Les tics et les obligations du salaries

Le salarié lorsqu’il utilise les TIC est soumis à 4 obligations liées à son contrat de travail.

A) L’exécution d’un travail

Le contrat de travail repose sur l’exécutiond’une prestation de travail qui doit être honoré de bonne foi, c’est donc sur cette obligation que le juge sanctionne un usage excessif d’internet qui viendrait nuire au travail réalisé. La jurisprudence accepte que le salarié lise et réponde à ses mail personnels tant que cela reste dans la limite du raisonnable.

B) Le respect du pouvoir réglementaire du pouvoir de l’employeur

En raison du lien de subordination dans le contrat de travail le salarié doit accepter le pouvoir de l’employeur de contrôler ses  salariés. C’est donc dans son pouvoir de direction de l’entreprise que l’employeur va autoriser les conditions d’usage des TIC.

C) Le respect de son obligation de loyauté

Tout salarié ne doit pas nuire à son entreprise durant l’exécution de son contrat de travail. Cette obligation de loyauté est valable durant toute la durée du contrat.

D)  Le respect des règles pénales

L’employeur peut être tenu pour responsable des actes de ses salariés sur internet. Il est donc en droit de contrôler les sites visités par ses salariés car sa responsabilité peut être engagée. Sont visé ici les téléchargements, le propos d’incitation à la haine, la consultation de site pornographiques et interdit, et la diffamation.

II/ Les tics est la obligation de l’employeur

A) En matière de recrutement

Lorsque les TIC sont utilisés deux principes s’appliquent:

  • principe d’information préalable des méthodes de recrutement utilisées pour la sélection, les résultats obtenus sont conserves deux ans au maximum
  • principe de ne collecter que les informations nécessaires au recrutement

L’employeur doit respecter trois obligations: -déclarer à la cnil tout fichier nominatif - ne pas utiliser de système automatisé de sélection des candidatures (il faut une appréciation humaine) - respecter le droit d’accès, de rectification et de suppression des données du candidat.

B) Respect de la correspondance privée

L’employeur à le droit d’ouvrir des mails professionnels (jurisprudence datant de 2001)uniquement. Se principe connait deux limites où l’employeur est autorisé à ouvrir des fichiers personnels:

  • si le salarié est présent ou s’il est informé
  • s’il existe une événement particulier (urgence, sécurité) nécessitant l’ouverture d’un fichier

en 2007 le juge rappelle que l’employeur peut faire appel à un huissier de justice pour consulter les fichiers perso de ses salariés.

C) Respect de la propriété de l’employeur

L’utilisation des TIC par le salarié ne doit pas faire obstacle au bon fonctionnement du réseau ainsi l’employeur peut sanctionner toute attaque informatique sur le fondement du code pénal

III/ Conséquence des TIC sur la relation employeurs/salariés

A) L’émergence des chartes de bonne conduite

Cet outil juridique a pour objectif de privilégier la relation de confiance car elles définissent les règles à adopter pour un usage des TIC. Elles posent les responsabilités de chacun des acteurs. Cet outil juridique complète le pouvoir réglementaire de l’employeur qui s’illustrait par l’adoption du règlement intérieur. De telles chartes ont l’avantage de s’appliquer aux petites entreprises de -20 salariés (Règlement Intérieur à partir de 20 salariés). Avantage : met l’accent sur l’usage particulier des TIC (on y trouve l’obligation pour le salarié de communiquer ses mots de passe en son absence ou de faire l’usage de renvois électronique). En cas de litige, l’employeur doit être en mesure de prouver que chaque salarié a pris individuellement connaissance de la charte informatique.

B) Dispositif de contrôle au service de l’employeur

Le juge facilite les contrôles de l’employeur par rapport aux outils informatiques. En 2008, l’employeur peut avoir accès à l’historique de navigation de chaque salarié et a le pouvoir de rechercher si le salarié fait une utilisation raisonnable de la connexion pour effectuer son travail. La CNIL autorise le recours aux TIC pour surveiller les activités du salarié ou le salarié lui-même. Le code du travail autorise donc la surveillance du salarié si :

  • Les RP (responsable du personnel) sont informé (délégué, CE,…)
  • Le réseau est sécurisé en nommant un administrateur réseau soumis à la confidentialité. La CNIL déclare que son rôle doit être limité au bon fonctionnement et à la sécurité du réseau.

Octobre 2012 : CNIL recommande aux entreprises de ne plus utiliser la biométrie pour gérer les horaires et les absences des salariés. Les entreprises qui ont déjà ce système ont 5 ans pour l’abandonner. La biométrie est réservée au contrôle de l’accès aux locaux ou gérer la restauration du lieu de travail.

IV/ Le télétravail

A) Forme et réglementation

Deux formes :

  • Salarié chez lui ou dans un espace loué par l’entreprise
  • Salarié travail chez les clients de son employeur

Une réglementation spécifique s’applique, l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 15 Juillet 2005 transpose une directive européenne de 2002.

B) Statut

Salarié a part entière, il bénéficie des mêmes droits individuel et collectif que les autres salariés. Ainsi, il a droit au respect de sa vie privée, l’employeur doit le contacter uniquement pendant les horaire prédéfinis.  Il doit être informé des moyens de surveillance utilisé. Statut aménagé ;

  • L’employeur ne peut pas obliger un salarié à devenir un télétravailleur
  • L’employeur doit fournir l’équipement de travail nécessaire
  • Il est possible de mettre fin au télétravail en garantissant un poste dans l’entreprise

C) Obligation de l’employeur dès la mise en place du télétravail

CE et/ou DP et /ou CHSCI doivent être informé et consulté sur la mise en place du télétravail. L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité professionnelle du télétravailleur. Le droit du travail s’applique aussi dans ce cas (horaire,..).

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Olivier

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