Comment analyser un comportement lors du recrutement ? 

Information

Le travail essentiel du recruteur est d’abord de comprendre si le candidat s’adaptera et réussira dans un travail donné, dans tel contexte et avec telles personnes. Il doit se montrer vigilant à tous les signes non verbaux mis en jeu dans le comportement (un changement de ton, d’attitude, une modification de la mimique, de la respiration, du tonus, une expression du regard).

Il doit être à l’écoute de la façon dont le sujet évoque son passé, le présent et le futur, des types de jugements énoncés de la précision et du détail de l’information, du niveau d’implication et de la maîtrise du discours. Il cherche à apprécier comment la personne évalue sa propre compétence, tire le bilan de ses expériences, comment elle se projette dans le futur, quels sont ses rêves et ses projets.

Si le recruteur ne connait et ne comprends pas ses propres pulsions, émotions, sentiments, ses projections, ses valeurs, ses singularités, il a peu de chance d’apprécier les autres dans leur spécificité

a) L’ouverture / la fermeture

La fermeture se caractérise par une faible sensibilité à l’environnement, une forte stabilité, peu de changement dans le temps, des idées très arrêtées et une résistance assez forte aux influences extérieures.

L’ouverture, au contraire, se marquera par une grande sensibilité à l’environnement, par une capacité à s’informer, à expérimenter, à changer, à évoluer, à accueillir les influences extérieures.

Ces critères permettront d’apprécier si une personne se trouve en situation de progression, d’évolution, ou si elle vit dans la répétition ou la régression.

b) L’activité / la passivité

L’individu croit en une action volontaire pour modifier son environnement, pour infléchir le cours des choses. L’un a besoin d’agir, de réagir, il parlera sous une forme active et volontaire, l’autre expliquera ses difficultés.

Il est ainsi possible de comprendre le comportement en se basant sur les éléments répétitifs et significatifs d’un mode de fonctionnement.

c) Le sensible / le rationnel, le concret / l’abstrait

L’individu utilise-t-il un vocabulaire sensible ou abstrait ?

Travaille-t-il au niveau de la carte, de la représentation de la réalité ou au niveau du territoire, du réel, du concret ?

d) La spontanéité / le contrôle

Le discours et le comportement de la personne expriment-ils les choses comme on les ressent ou préfère-t-on les maîtriser, les contrôler ?

Les émotions, les sentiments sont-ils partagés ou au contraire la personne reste-t-elle discrète renfermée, énigmatique ?

e) L’action / la connaissance

Le candidat aime-t-il vivre les choses ou préfère-t-il prendre du recul pour comprendre, analyser, expliquer ?

L’un recherche l’action et réagit aux évènements, l’autre a besoin de prendre son temps pour maîtriser la situation.

f) La confiance / le pessimisme, le positif / le négatif

Le passé est évoqué avec des jugements positifs ou négatifs, les personnes sont critiquées ou valorisées. Ces jugements sont-ils circonstanciés, relativisés ou bien reflètent-ils une attitude plus profonde ?

Le sujet provoque-t-il la chance ou l’échec.

g) Le passé / l’avenir

L’individu utilise son énergie, se procure du plaisir à « revivre » le passé ; l’évocation des souvenirs prend alors le pas sur les projets, sur l’imagination du futur.

L’entretien sera dominé par le poids des expériences et aucune curiosité ne sera réellement exprimée pour envisager l’avenir

h) Le certain / l’incertain

Une personne qui marque son discours par des « jamais, absolument, très certainement, évidement, etc,.. », et qui par ailleurs adopte une posture rigide, un visage fermé, des gestes toniques et carrés, a peu de chance de se révéler un modèle d’ouverture et de souplesse.

Inversement, quelqu’un qui émaille son expression de : « on peut penser, c’est possible, il faudrait voir, il faut attendre… » et dont les gestes révèlent un manque d’énergie, sera probablement quelqu’un d’indécis, d’hésitant qui aura des difficultés à prendre position, à s’impliquer. Il faut savoir que certains ont un équilibre entre les deux positions

Inversement, quelqu’un qui émaille son expression de : « on peut penser, c’est possible, il faudrait voir, il faut attendre… » et dont les gestes révèlent un manque d’énergie, sera probablement quelqu’un d’indécis, d’hésitant qui aura des difficultés à prendre position, à s’impliquer.

Il faut savoir que certains ont un équilibre entre les deux positions

i) Le généraliste / le spécialiste

Quel est le niveau d’expertise, de précision, de maîtrise recherché par l’individu dans sa compétence propre ?

Tente-t-il de se perfectionner, de se spécialiser ou se cantonne-t-il dans ses connaissances générales

Superprof

Conclusion  

Le recruteur doit ainsi travailler sur les axes les plus pertinents pour saisir les grandes tendances qui lui permettront de classer les différents candidats et d’identifier les profils les plus adaptés pour le poste.

Le discours sera toujours recoupé par le comportement non verbal, par le récit des expériences professionnelles ou extraprofessionnelles, par les lettres, par les documents qui accompagnent le dossier.

L’entretien doit aussi éclairer l’image que le sujet se fait de lui-même à partir de l’expression des souvenirs, des désirs, des attentes. On recherchera les identifications marquantes qui apparaissent dans le rappel du passé : comment le candidat se situe-t-il par rapport à son milieu social, comment parle-t-il de son enfance, de son éducation ? Quelles sont les images sociales qui forment les points de référence et déterminent ses aspirations ? Le candidat se détache-t-il ou se conforme-t-il aux modèles familiaux ? Quels groupes sociaux fréquente-t-il ? Avec quels types de personnes se sent-il le plus à l’aise ?

Le recruteur cherchera à repérer les scénarios de vie qui sont donnés par la tonalité de l’entretien et la répétition de certaines attitudes. Il écoutera les suggestions inconscientes qui transparaissent dans le discours de l’individu : « sois le meilleur, sois parfait, fais plaisir, défends toi, etc.. », suggestions qui orientent spontanément les réactions. Le recruteur doit aussi cerner l’image de l’entreprise intériorisée, les types d’autorité, les formes de relations que le candidat semble privilégier. Il analysera l’écart entre cette « réalité psychique » et la réalité présente. Il ne sert à rien de choisir le meilleur, le plus performant sur le papier si cette personne risque d’entrer en compétition négatives avec les autres, et de na pas s’intégrer.

Il convient de réfléchir sur les écarts existants entre elle et les autres membres du groupe de travail. Comment ces différences peuvent-elles se négocier et amener un enrichissement des relations à l’intérieur de l’équipe.

 

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Paul

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