Un objectif doit être formulé en termes de résultats à atteindre

Exemple :

Pour un commercial augmenter sa marge de profit, peut s'exprimer en terme de résultat :

       - augmenter de 10 % son taux de marge brut

Pour un commercial améliorer son suivi client, peut s'exprimer en terme de résultat :

       - obtenir que 60 % des clients recommande X % de CA dans l'année

 

Pour apprécier si l'objectif a bien été atteint, les résultats doivent être quantifiables et ou observables

- Les résultats quantifiables sont les plus faciles à définir :

- Ils doivent correspondre à un objectif sous forme de chiffre

Exemples :

- Un niveau de production peut s'exprimer en nombre de pièces ou en volume ou en heure, etc.....

- Les ventes d'un secteur ou d'un commercial sont mesurables en CA ou en marge brute

 

- Les résultats observables sont plus difficiles à définir :

Principalement utilisé pour les objectifs de comportement

Ils doivent correspondre à un objectif sous forme de résultats observables par les deux parties

Exemple :

- Le chef de vente d'un commercial s'aperçoit qu'il tient bien ses objectifs sur ses anciens clients mais qu'il ressent des difficultés dès qu'il s'agit de prospection

- Lors de quelque visite d'accompagnement il s'aperçoit que le commercial à du mal à découvrir les besoins du client

- Le chef des ventes va donc fixer des objectifs observables

(au cours de chaque visite avant de passer à la phase argumentation, il fera d'abord une découverte des besoins avec des questions ouvertes et vérifiera ceux-ci en obtenant l'accord du client sur la reformulation de ses besoins)

- Ces types d'objectifs sont plus difficile à formuler mais sont néanmoins motivants pour le collaborateur qui verra progresser, en même temps que ses résultats commerciaux, sa compétence personnelle

 

Un objectif doit être accompagné de moyens adéquats

Pour être atteint, chaques résultats doit être accompagné de moyens appropriés, et doivent être clairement définis

C'est souvent la pertinence de ces moyens sur laquelle les deux parties ont du mal à se mettre d'accord

Bien définir les moyens et les conditions d'environnement au départ permettent d'éviter les discussions houleuses qui tournent en rond

 

Un objectif doit être réaliste

 

1) - Prenez le temps de tester son niveau (voir bilan de départ)

  •  Connaissances initiales
  •  Aptitudes (ce qu'il sait faire)
  •  Caractéristiques professionnelles
  •  Profil motivation

 

2) - Envisagez ensuite par rapport aux premiers objectifs des objectifs plus élevés

  •  Réaliste pour lui et pour l'entreprise
  •  Qu'il aura la possibilité de réussir (maintenir son niveau de réussite)

 

3) - Quand vous sentez que vous approchez de son niveau maximal, faites le point avec lui

(le fameux niveau d'incompétence de Peter)

  • Si ce niveau vous convient et lui convient aussi; définissez des objectif en conséquences pour permettre un maintient d'intérêt et de motivation
  • Si ce niveau est insuffisant pour le poste qu'il occupe, et si vous avez respecté l'approche, s'est en faisant le point ensemble qu'il abordera la question et vous pourrez alors envisager une solution de repli

 

A tout objectif correspond un délai

  1. - Fixer un délai réaliste en corrélation avec l'objectif, qui à réviser l'objectif ensuite
  2. - Trop souvent les objectifs sont fixés pour un an et il n'est pas rare de voir des vendeurs qui une fois atteint l'objectif retardent leurs commandes afin qu'elles soient comptabilisées l'année suivante
  3. - A l'inverse des objectifs trop élevés se révèlent rapidement impossibles à atteindre et perdent toute signification s'ils ne sont pas révisés à la baisse en temps utile

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Paul

Communication, gestion d'entreprise ou encore management : je mets mon expérience de professeur de marketing à votre service à travers mon écriture. 💼

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