Délégateurs : Celui qui passe la délégation

Délégataires : Celui qui reçoit la délégation 

 

Du point de vue des délégataires

 

 

Du point de vue des délégateurs

 

Un moyen commode pour le chef de se débarrasser des tâches désagréables

 

Même si on délègue aussi pour gagner du temps, on ne doit pas systématiquement choisir des tâches rébarbatives ou peu valorisantes

 

Une façon comme une autre d'en faire faire plus pour le même salaire

 

La délégation est une pratique au service de la responsabilisation qui, par conséquent, contribue à améliorer la productivité. Confondre moyens et finalités propage sinon ce genre d'idées reçues

 

Une manipulation afin de ne pas passer pour autoritaire

 

Nommer délégations des ordres d'exécuter, des tâches peu gratifiantes est une façon de faire pression ; l'exécutant se sent obligé d'obéir sous peine de passer pour un mauvais joueur

 

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Un piège à courtisans

 

Lorsqu'un manageur délègue, il doit veiller à ce que chacun, des plus doués au moins motivés, aient toujours une chance de se faire une place dans le groupe

 

Une technique habile du délégateur pour se faire valoir auprès de sa propre hiérarchie

 

Le manageur doit partager le bénéfice des réussites avec ses collaborateurs, sans quoi ceux-ci n'auront plus confiance en lui

 

Une directive masquée qui permet de désigner des « volontaires », ou bien un abus de pouvoir dans la mesure ou l'on garde le contrôle de fait en limitant abusivement le champ des responsabilités

 

Le délégataire perdrait toute responsabilité de fait et finirait par rejeter et la directive et la délégation. On contrôle l'application d'une directive, on opère un suivi d'une délégation en accord avec le délégataire

 

 

Une obligation inutile « ça marche bien sans »

 

En fait la délégation est utile car cela permet de gagner du temps, de responsabiliser ses équipiers, de les former et d'améliorer les performances du groupe

 La désagréable façon de laisser faire par d'autres des tâches qu'ils aiment faire eux-mêmes

 

Si on se place, au contraire, dans une perspective dynamique, perdre la possibilité de faire ce que l'on aime est compensé par la perspective de faire de nouvelles choses

 

Une façon de perdre tout contrôle sur ses subordonnés et leurs actions

 

On ne perd pas le contrôle puisqu'il est en fait différé à l'atteinte des résultats. La difficulté est d'apprendre à travailler différemment, de définir au préalable, avec le délégataire des objectifs mesurables et des règles de fonctionnement qui permettront l'instauration d'un climat de confiance

Passer d'une pratique de contrôle à une pratique de suivi

 

Un processus décourageant et peu populaire, donc difficile à mettre en œuvre

 

Dans un sondage pour madame Figaro, à la question « aimeriez-vous pouvoir vivre sans être obligé de travailler ? » 55% des français répondaient non, 39% répondaient oui. 63% déclaraient préférer (s'ils avaient le choix), un travail intéressant mais pas très bien payé à un travail pas intéressant mais bien payé

 

Une difficulté dans la mesure ou les subordonnés en profitent pour demander des augmentations de salaires que l'on ne peut leur accorder

 

Les enjeux doivent être clairs et le délégateur ne doit pas faire de fausses promesses. Etre clair au départ et négocier des rétributions selon ses moyens est une garantie contre les déceptions

 

 

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Paul

Fort de mon expérience d'enseignant, je mets ma plume à votre service grâce à mes différents conseils et articles sur le développement personnel !